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Medidas urgentes para la reforma laboral.

La garantía de estabilidad en el empleo y la transformación  del mercado de trabajo.

eNewsletter Laboral ENERO 2022

En el BOE de 30 de diciembre de 2021 se ha procedido a la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, (en adelante, RDL), tras el acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME. Según la Exposición de Motivos del RLD el objetivo es lograr “la modernización del Estatuto de los Trabajadores que plasme las bases de un nuevo contrato social que permita hacer compatible la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plena evolución marcada por las transiciones ecológica y digital”. Concretamente, el RDL introduce medidas para hacer efectivas cuatro reformas, relativas a la simplificación de contratos, la modernización de la negociación colectiva, la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo. Este RDL, como norma general, entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, a excepción de determinadas modificaciones que resaltamos en cada uno de los apartados siguientes. Siguiendo la estructura de la propia norma, destacamos entres las medidas adoptadas, las siguientes:

1) Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad: la Reforma incluye la revisión del catálogo de contratos y su adaptación a las necesidades actuales, con el fin de impulsar la contratación indefinida y devolver al contrato temporal la causalidad que se corresponde con la duración limitada. En consecuencia, la reforma en este ámbito aborda:
a) Contratos formativos: o Se establece un contrato formativo con dos modalidades:
▪ En primer lugar, el contrato de formación en alternancia: que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
▪ En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: adecuada al correspondiente nivel de estudios.
o Se modificada la DA 20a del ET en la que se establece que las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal.

Entrada en vigor: Entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. Régimen transitorio aplicable a los contratos formativos vigentes: Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje según la redacción vigente del ET celebrados antes de la entrada en vigor del RDL, resultarán aplicables hasta su duración máxima.

b) Contratación de duración determinada:
o Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado
o Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. o Se modifica el art. 49 del ET: la finalización de la obra o servicio objeto de contrato ya no es causa de extinción, al haber desaparecido el contrato de obra y servicio. Se mantiene una indemnización menor para la extinción del contrato temporal que para la extinción del indefinido (12 días/año) o Además, se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingan, los contratos precitados, por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por su denuncia. Entrada en vigor: Entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 resultarán aplicables hasta su duración máxima. Lo mismo sucede con los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad. Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022: Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022,se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses. Régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos: Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este RDL, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el artículo 15.5 del ET, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este RDL.
c) Contrato fijo discontinuo:
o Modifica su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que,siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. o Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas. o Protección por desempleo de las personas trabajadoras fijas-discontinuas: se reconoce que queda pendiente de regulación, las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de personastrabajadoras por cuenta ajena del RGSS. Entrada en vigor: a los 3 meses de su publicación en el BOE

d) Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad: Se introduce en el ET una nueva DA 24a en la que se estipula que el Gobierno efectuará, en enero de 2025, una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas para la reducción de la tasa de temporalidad. Dicha evaluación se repetirá cada dos años.
En el caso de que los resultados de la evaluación demuestren que no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad, el Gobierno elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecución de dicho objetivo.
2) Modernización de la negociación colectiva: la Reforma aborda aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa.
a) Ultraactividad: Se recobra la ultraactividad de los convenios colectivos transcurrido un año de su denuncia sin acuerdo.
b) Prioridad aplicativa convenio colectivo de empresa: Se mantiene la prioridad del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en lo que se refiere a las condiciones salariales, donde prevalece el convenio de ámbito superior.
Entrada en vigor: Estas modificaciones resultarán de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley. Las modificaciones operadas en este apartado no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras. Lostextos convencionales deberán adaptarse a estas modificaciones en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto. Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley: Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este RDL, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del ET en la
redacción dada por esta reforma.
3) Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas: la Reforma tiene como objetivo “una regulación precisa que garantice el equilibrio entre agilidad y flexibilidad (en trabajos especializados, asociados a un proyecto determinado, etc.) y un nivel adecuado de protección a las personas trabajadoras de
las subcontratas, en relación con los trabajos que desarrollan…”.
a) Convenio colectivo sectorial (modificación art. 42 del ET): El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio
propio, se aplicará este, excepto en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, donde prevalece el convenio de ámbito superior.

b) Modificación de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción:
• Extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción:
o Los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción, podrán extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora. o La extinción no resultará aplicable a las personas trabajadoras que formen parte del personal de estructura.
o La finalización de la obra en la que presta servicios la persona trabajadora determinará la obligación para la empresa de efectuarle una propuesta de recolocación. Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
▪ La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación.
▪ La cualificación de la persona afectada no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en estas
▪ La inexistencia en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional o Indemnización por la extinción del contrato: La extinción deberá ser puesta en conocimiento de la
representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de 7 días a su efectividad y dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
o Previo a la propuesta de recolocación, deberá realizarse de ser preciso, un proceso de formación. Este proceso, que será siempre a cargo de la empresa, podrá realizarse directamente o a través de una entidad especializada, siendo preferente la formación que imparta la Fundación Laboral de la Construcción con cargo a las cuotas empresariales. o La negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción determinará los requisitos de acceso, duración y modalidades de formación adecuadas según las cualificaciones requeridas para cada puesto, nivel, función y grupo profesional. o Se entenderá por finalización de las obras y servicios:
▪ La terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por esta,
▪ La disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada,
▪ La paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

4) Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición: la Reforma tienen en cuenta la utilización de los Expedientes de Regulación Temporal de Emple (ERTE), a raíz de la crisis sanitaria y económica derivada de la COVID-19, como mecanismo de flexibilidad interna de las empresas para el ajuste temporal de su actividad. Por ello, según el RDL, se integrará en el conjunto del sistema de relaciones laborales un nuevo mecanismo de estabilización económica y de flexibilidad interna de las empresas, alternativo a la destrucción de empleo y a la alta temporalidad, que permita lograr un doble
objetivo: (1o) proteger el empleo ante las crisis económicas y las dificultades del mercado y (2o) acompañar los procesos de cambio estructural para evitar un impacto macroeconómico negativo del que resulte la pérdida del capital humano, del crecimiento potencial y del bienestar del conjunto de la sociedad.

a) Medidas para facilitar el uso de los ERTE:
• ERTEs ETOP: se puede la reducir jornada de trabajo o suspender temporalmente los contratos de trabajo, siempre que las causas ETOP sean de carácter temporal.
o Reducción periodo de consultas: Se reduce de 15 a 7 días el período de consultas en empresas con menos de 50 personas de plantilla
o Reducción constitución comisión representativa: Se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo y, cuando no haya RLT el plazo para constituirla se reduce de 15 a 10 días
o Comunicación decisión empresarial: La comunicación sobre reducción de jornada o suspensión de contratos debe incluir el período en que se llevan a cabo dichas medidas. o Declaración judicial de medida injustificada: además de la condena al reintegro de las prestaciones la empresa será condenada al ingreso de las diferencias de cotización a la SS.
o Prórroga ERTE: previo período de consultas de máximo de 5 días, comunicando la decisión empresarial a la autoridad laboral en el plazo de 7 días.
• ERTEs FUERZA MAYOR TEMPORAL (por impedimentos o limitaciones a la actividad): Seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre.
• Creación mecanismo RED: permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este mecanismo tendrá dos modalidades: o Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año. o Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

• En la DA 3a del RLD se prevé que los ERTEs por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19 seguirán rigiéndose por lo dispuesto artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, hasta el día 28 de febrero de 2022.
b) Acciones formativas: Durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo derivados de los ERTEs, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la
empleabilidad de las personas trabajadoras.
c) Acceso a los datos de los ERTEs: Se regula el Acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Adicionalmente, como resultado de los cambios introducidos por la reforma, este RDL modifica la Ley General de la Seguridad Social, concretamente modifica los siguientes preceptos:
• Artículo 151. Cotización adicional en contratos de duración determinada
• Artículo 153 bis. Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato
• Artículo 267. Situación legal de desempleo
• Artículo 273. Cotización en desempleo en casos de ERTE

• DA 39a. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal
de empleo y al Mecanismo RED
• DA 40a. Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
• DA 41a. Medidas de protección social de las personastrabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
• DA 42a. Actuaciones del Servicio Público de Empleo Estatal y de la Tesorería General de la Seguridad Social para la simplificación de actuaciones administrativas
• D 43a. Cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia
También modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, en relación con el incremento del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada. Por otro lado, se modifica la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, en tanto en cuanto se modifican los supuestos en los que la ETT puede celebrar contrato de puesta a disposición. EL RDL también introduce una modificación del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, con el objetivo de regular contratos vinculados a programas de activación para el empleo. Y, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, siendo las principales novedades y modificaciones, las siguientes:
• Se sanciona la no información de vacantes a los contratados con contrato formativo o fijo discontinuo
• Se suprime el concurso ideal de infracciones en el caso de transgresión de modalidades de contrato de duración determinada y temporales y ahora cada contrato es una infracción distinta
• Se sancionan:
o Las nuevas contrataciones estando vigente un ERTE
o Se sanciona el despido en casos de ERTE fuerza mayor
o Establecer nuevas externalizaciones de actividad estando vigente un ERTE
• Se incrementan las cuantías de las sanciones por determinadas infracciones graves
Otra de las novedades que introduce este RDL es la creación, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma, del Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
En la DA 4a se establece el régimen aplicable al personal laboral del sector público, estableciendo que los contratos por tiempo indefinido e indefinido fijo-discontinuo podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman el sector público
institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación. Por último, a través de la DA 7a se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el SMI para 2021.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]