Cuando una empresa anuncia un ERTE o un ERE, lo primero que suele aparecer es la duda. Después llega el miedo, y eso es bastante normal. Además, los derechos del trabajador en ERTE y ERE suelen ser una de las principales preocupaciones. “¿Voy a perder mi trabajo?”, “¿cuánto voy a cobrar?”, “¿tengo derecho a paro o indemnización?”, “¿la empresa puede hacerlo así sin más?”. Son preguntas muy habituales. Y en 2026 siguen siendo muy comunes entre empleados, pymes y responsables de RR. HH., sobre todo cuando la información llega incompleta.

Entender los derechos del trabajador en ERTE y ERE ayuda a evitar errores que pueden salir caros y también permite tomar decisiones con más calma. Aunque muchas veces se confunden, no son lo mismo. Un ERTE es una medida temporal. Un ERE supone la extinción colectiva del contrato. Esa diferencia cambia muchas cosas: salario, prestación, indemnización, plazos y también las opciones para impugnar. En la práctica, ahí es donde suelen acumularse más dudas.

Además, en esta guía se van a ver las diferencias reales entre ERE y ERTE, qué puede exigir la empresa y qué derechos mantiene el trabajador. Lo importante, sin rodeos. También se explica cómo se calcula la prestación o la indemnización y qué novedades legales y judiciales están marcando 2025 y 2026, que en la práctica pueden afectar bastante. Además, se incluyen consejos prácticos para empleados, autónomos con personal y pymes que necesitan actuar con seguridad y tener claro qué revisar, qué reclamar y en qué plazos actuar.

Qué diferencia de verdad a un ERTE de un ERE y los derechos del trabajador en ERTE y ERE

La diferencia principal es bastante simple, pero suele tener bastante peso. En un ERTE, el contrato no se rompe: se suspende durante un tiempo o se reduce la jornada. Es una medida temporal. En un ERE, en cambio, el contrato se extingue de forma colectiva. Se acaba.

Eso se nota en el bolsillo y también en la protección legal. Cuando hay un ERTE, el trabajador no cobra indemnización solo por entrar en esa medida. Lo que sí puede pasar es que pueda acceder a la prestación por desempleo del SEPE, siempre que cumpla los requisitos. En un ERE de extinción, en cambio, sí existe derecho a una indemnización mínima legal general de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. Y eso, en la práctica, suele notarse mucho.

Diferencias principales entre ERTE y ERE

• En un ERTE el contrato se suspende o se reduce la jornada de forma temporal.
• En un ERE el contrato se extingue definitivamente.
• El ERTE no genera indemnización por su aplicación.
• El ERE reconoce una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• En ambos casos puede existir derecho a prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.

Además, una empresa no puede llamar ERTE o ERE a cualquier decisión sin justificarla. Tiene que acreditar causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor. Y si lo que hay es un despido colectivo, también tiene que respetar los umbrales legales. Por ejemplo, en empresas de menos de 100 personas, el umbral es de 10 trabajadores afectados en 90 días. En empresas de 100 a 300, es el 10 % de la plantilla. Y en las de más de 300, el umbral queda en 30 trabajadores.

Por ejemplo, si existen dudas sobre la calificación del despido o la indemnización, puede ser útil revisar esta guía sobre despido improcedente y cálculo de indemnización. Además, conviene revisar bien la comunicación recibida. El nombre del procedimiento importa, sí, pero muchas veces importa más el efecto real que tiene y si todo se ha tramitado correctamente. Ahí es donde se puede comprobar si la empresa ha seguido las reglas o no.

Derechos del trabajador en ERTE y ERE: prestación, jornada y Seguridad Social

Si te aplican un ERTE, sigues vinculado a la empresa. Es decir, no te han despedido, aunque esto suele causar bastante confusión. Tu contrato puede quedar suspendido o puede haber una reducción temporal de jornada. Ese matiz cuenta mucho, porque mucha gente todavía piensa que ERTE y despido son lo mismo, y no es así.

Entre los derechos más relevantes está el acceso a la prestación por desempleo, gestionada por el SEPE, siempre que se cumplan los requisitos. La regla general para cobrar la prestación contributiva sigue siendo haber cotizado 360 días en los últimos 6 años. También conviene mirar la cuantía de referencia cuanto antes: durante los primeros 180 días se cobra el 70 % de la base reguladora y, desde el día 181, el 60 %. Suele ser una de las primeras cifras que vale la pena revisar.

Aspectos principales del ERTE

• Prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.
• Cotización mínima de 360 días en los últimos seis años.
• 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días.
• 60 % de la base reguladora desde el día 181.
• Reducción de jornada entre el 10 % y el 70 %, o suspensión del contrato.

Además, se mantiene el alta en la Seguridad Social. Esto suele afectar tanto a la cotización como a la protección, y no es un detalle pequeño. Eso sí, no todos los conceptos salariales funcionan igual cuando hay una suspensión. Las vacaciones, las pagas extra o algunos pluses pueden verse afectados según el tipo de suspensión y el convenio colectivo aplicable. Por eso, en la mayoría de los casos, vale la pena comprobar bien qué se sigue pagando y qué no.

Revisión de cotización y plazos

Además, conviene revisar si las bases de cotización comunicadas al SEPE son correctas y si la empresa ha aplicado bien la reducción de jornada. En algunos casos, los errores aparecen semanas después y afectan directamente a la cuantía de la prestación. Por eso, guardar comunicaciones y justificantes puede ser bastante útil si más adelante hay que reclamar.

Derechos del trabajador en ERE: indemnización, finiquito y posibilidad de impugnar

El ERE supone un cambio bastante más duro, porque implica la extinción del contrato. En este contexto, el trabajador tiene varios derechos claros.

El primero es la indemnización mínima legal, que por regla general será de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. También está el finiquito, un punto que muchas veces se mira menos de lo que debería, aunque ahí deben incluirse todos los conceptos pendientes: salario, vacaciones no disfrutadas, pagas extra devengadas y otros importes que correspondan.

Otro aspecto importante es el posible acceso a la prestación por desempleo, siempre que se reúna la cotización necesaria. Y también suele quedar en segundo plano el derecho a impugnar la decisión cuando hay defectos formales, falta de causa, mala fe negociadora o vulneración de derechos fundamentales. Esto muchas veces se pasa por alto, aunque en algunos casos puede ser decisivo.

En la práctica, muchos conflictos no nacen tanto del despido en sí como del procedimiento. Si no hubo un periodo de consultas real, si la empresa no entregó documentación suficiente o si la selección de las personas afectadas parece arbitraria, el problema puede complicarse mucho para la empresa. Mucho. Y no solo por el fondo del asunto, sino por la forma en la que se hizo todo, que es justo donde suelen aparecer los fallos.

Además, cuando existen diferencias económicas pendientes, puede ser útil revisar este contenido sobre plazo para reclamar diferencias salariales. Según Eurofound, las personas afectadas por ERTE fueron 755.613 al cierre de 2020, bajaron a 17.648 en diciembre de 2022 y a 10.620 en diciembre de 2023. Estos datos no miden de forma directa todos los ERE. Aun así, muestran que las medidas de ajuste colectivo siguen presentes en el mercado laboral español, aunque hoy tengan un peso muy distinto al de los años más críticos.

Qué revisar antes de firmar documentos

A veces un ERE acaba siendo declarado improcedente o nulo. En esos casos, las consecuencias cambian mucho: puede haber readmisión, salarios de tramitación o un coste económico mayor. Por eso conviene revisar con cuidado cada carta, cada cálculo y cada plazo, incluso cuando hacerlo con calma no sea fácil.

Sin embargo, muchas personas firman la documentación sin comprobar si las cantidades coinciden con sus nóminas y antigüedad. Además, conviene revisar si existen cláusulas adicionales o renuncias incluidas en el acuerdo. En algunos procedimientos colectivos, esos detalles terminan siendo relevantes más adelante.

Qué debe hacer la empresa y qué no puede hacer

Para las empresas, no basta con decir que hay un problema económico o de organización. Hay que probarlo y tramitar la medida de la manera correcta. En los procedimientos colectivos, además, cada vez pesa más la obligación de negociar de buena fe, y los tribunales suelen fijarse mucho en si esa negociación fue real. Eso se nota en detalles muy concretos: reuniones efectivas, propuestas, respuestas a la representación de la plantilla y no solo un trámite hecho para cubrir el expediente.

Esa idea va en la línea de lo que vienen señalando varios despachos laboralistas en 2025 y 2026. Bird & Bird señala que la jurisprudencia reciente está dando mucha importancia práctica a la conciliación, a las condiciones de trabajo y a los mecanismos de regulación de empleo, algo que en el día a día suele notarse bastante.

Uría Menéndez, por su parte, insiste en que están creciendo los litigios sobre los límites al despido, la discriminación y la retribución. Dicho de forma sencilla: hoy un ERTE o un ERE mal documentado muchas veces tiene más posibilidades de acabar en los tribunales.

La empresa no puede usar el ERTE como si fuera un despido encubierto. Tampoco le conviene improvisar criterios de selección si después no puede justificarlos. Y, en algunos cierres o despidos colectivos relevantes, hay deberes reforzados de información ante la autoridad laboral. Para una pyme, esto suele exigir coordinación entre el área laboral, contabilidad, fiscal y Seguridad Social antes de ejecutar la medida. Ahí, en la práctica, suele estar la diferencia entre un proceso ordenado y otro que se complica.

Documentación y negociación colectiva

Además, la documentación económica debe ser coherente con la causa alegada. Si existen pérdidas, la empresa tiene que poder acreditarlas. Asimismo, el periodo de consultas no puede convertirse en un trámite vacío. Los tribunales suelen revisar si hubo propuestas reales y si la plantilla recibió información suficiente durante la negociación.

Errores frecuentes de empleados, pymes y autónomos con personal

El error número uno del trabajador suele ser no leer bien la carta o la comunicación, y eso pasa bastante más de lo que parece. Conviene revisar con calma la causa que se indica, la fecha en que tiene efecto, la duración prevista, el porcentaje de reducción de jornada y también los cálculos económicos. En este tipo de situaciones, casi siempre merece la pena revisar todo con detalle. Dejar un punto sin comprobar puede salir caro, seguramente más de lo que muchos creen.

El segundo error es dejar pasar los plazos. En laboral, esperar demasiado suele jugar en contra. Es así de simple, aunque a veces no se le dé importancia hasta que ya es tarde.

En las pymes, un fallo muy común es pensar que, por tener una plantilla pequeña, las exigencias son menores. Pero no siempre es así. En microempresas, unos pocos contratos ya pueden activar efectos relevantes. Y cuando el proceso se revisa después, la falta de documentación suele notarse mucho más, sobre todo si nadie la organizó bien desde el principio.

Para autónomos con trabajadores, el riesgo está en mezclar un problema de tesorería con una medida laboral mal planteada. Si el problema es estructural, quizá el ERTE no sea la vía adecuada. Si es temporal, un ERE puede ser desproporcionado. La decisión debe encajar de verdad con la causa real, porque si no, el problema muchas veces acaba creciendo.

Además, quienes gestionan personal también suelen consultar cambios recientes en normativa laboral, como los recogidos en novedades del Estatuto de los Trabajadores 2026. Un enfoque práctico y útil suele ser trabajar con una lista de control: comunicación escrita, causa documentada, revisión del convenio, cálculo correcto de la prestación o la indemnización y análisis de posibles efectos en jornada, vacaciones o cotización. Hacer esa revisión antes ayuda a reducir conflictos y costes, y evita errores muy básicos que muchas veces se podrían prevenir.

Preguntas frecuentes sobre los derechos del trabajador en ERTE y ERE

¿Se cobra paro durante un ERTE?

Sí, siempre que se cumplan los requisitos establecidos para acceder a la prestación por desempleo. La gestión corresponde al SEPE y la cuantía dependerá de la base reguladora y del tiempo de percepción.

¿Tengo derecho a indemnización si estoy en un ERTE?

No. El ERTE no extingue el contrato de trabajo, por lo que su aplicación no genera derecho a indemnización. La indemnización solo aparece cuando existe una extinción del contrato, como sucede en un ERE de despido colectivo.

¿Qué indemnización corresponde en un ERE?

Con carácter general, la indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que el convenio colectivo, un acuerdo o una resolución judicial establezcan condiciones más favorables.

¿Puedo impugnar un ERTE o un ERE?

Sí. Tanto trabajadores como representantes de la plantilla pueden impugnar estas medidas cuando existan defectos en el procedimiento, falta de causa suficiente o vulneración de derechos fundamentales. Es importante respetar los plazos legales para presentar la reclamación.

¿La empresa puede elegir libremente a quién afecta un ERTE o un ERE?

No. La empresa debe justificar los criterios utilizados para seleccionar a las personas afectadas. Esos criterios deben ser objetivos, razonables y no discriminatorios. En caso contrario, la medida puede ser impugnada.

Conclusión

Los derechos del trabajador en ERTE y ERE siguen siendo una de las cuestiones laborales que más dudas generan. Aunque ambos procedimientos permiten a las empresas afrontar determinadas situaciones económicas u organizativas, sus consecuencias son muy distintas para la plantilla.

Conocer las diferencias entre un ERTE y un ERE, revisar correctamente la documentación recibida y actuar dentro de los plazos legales puede marcar una diferencia importante. Del mismo modo, para las empresas resulta esencial justificar adecuadamente las causas, cumplir el procedimiento y negociar de buena fe para reducir riesgos y evitar conflictos posteriores.

Ante cualquier duda sobre una medida de regulación de empleo, lo más recomendable es analizar cada caso de forma individual, ya que pequeños detalles pueden tener consecuencias importantes tanto para trabajadores como para empresas.